La rotación no deseada de empleados es un desafío significativo para muchas empresas. Es importante saber analizar los aspectos que están haciendo que los trabajadores abandonen sus puestos de trabajo. Estos pueden ser muy diversos, pero lo que no cabe duda es que tienen una gran repercusión en la optimización de los recursos, en la productividad, en la consecución de los objetivos y, finalmente, en los beneficios de las empresas.
El índice de rotación de personal es un sistema fundamental para medir cual es la salud de una organización. Este artículo explora cómo los líderes pueden influir positivamente en estos aspectos.
1. ¿Por qué se van?
Es crucial saber por qué los empleados se van. Las encuestas de clima laboral y las entrevistas de offboarding revelan que las principales razones son:
Mala gestión del jefe directo.
Falta de reconocimiento en su trabajo.
Pocas posibilidades de desarrollo y promoción.
Salario inadecuado o variable poco alcanzable.
Aunque la empresa tiene una parte de responsabilidad en la rotación no deseada, los managers también pueden hacer mucho para evitarla.
Si nos preguntamos:
¿Puede un manager mejorar la formación y desarrollo de su equipo?
¿Puede mejorar el respeto y reconocimiento hacia su equipo?
¿Puede influir en la aplicación de los objetivos y, por tanto, en un variable justo?
Claramente, la respuesta es sí.
Por tanto, un liderazgo efectivo puede jugar un papel crucial en la reducción de esta rotación y en la atracción de talento.
Claro que tiene que ir acompañado de políticas de empresa que ayuden (ofrecer oportunidades laborales de desarrollo, crear planes de carrera que motiven a tus empleados, escuchar cuáles son las necesidades del personal y tenerlas en cuenta, permitir el horario flexible o el teletrabajo o implementar políticas de bienestar para mejorar el ambiente de la oficina) pero gran parte de la responsabilidad la tienen los líderes que gestionan esos departamentos o equipos.
2. Medir la rotación y calcular su coste
Para abordar la rotación no deseada, primero debemos medirla. Pocas empresas lo hacen, pero es esencial para entender el problema.
El índice de rotación de personal es una fórmula que ayudará a determinar cuál es la salud de la empresa y cuál es el impacto que está provocando financieramente dicha rotación. El objetivo es detectar aquellos aspectos que hay que trabajar para mejorar la satisfacción y motivación de los empleados.
El Índice de Rotación de Personal (IRP) se mide con la siguiente fórmula:
A: Número de personas contratadas durante el período considerado.
D: Personas desvinculadas durante el mismo período.
F1: Número de trabajadores al comienzo del período considerado
F2: Número de trabajadores al final del período.
La clave está en calcularla todos los años (viendo su evolución trimestral) para ver cuál es su evolución anual en la empresa por áreas, departamentos, edades y sexo. De tal forma, que podamos trazar un plan de acción.
Tenemos que medir también si la rotación se produce los primeros meses y el problema pudiera venir por los procesos de contratación y onboarding o si la rotación se produce más tarde y hay que analizar otras políticas.
La consultora Hays estima que el coste de la rotación no deseada está entre 12 y 18 meses de salario, lo que en España representaría un coste mínimo de 15.800 euros. Es decir, una empresa de 100 empleados con una rotación promedio del 20% anual, tendría un coste de 316.000 euros.
3. Principales inconvenientes de la rotación
La rotación de personal no solo tiene unos costes directos (coste de la baja laboral, del nuevo proceso de reclutamiento, de selección, contratación y formación…), además hay unos costes indirectos asociados a esa rotación: el puesto vacante hasta que llegue el nuevo empleado, la sobrecarga de trabajo de otros empleados, la pérdida temporal de producción, el desgaste de la moral y el poco sentido de pertenencia, la pérdida de eficiencia y el efecto sobre las relaciones con los clientes hasta que el nuevo empleado se aclimata a su puesto y la imagen de la empresa que será percibida como un lugar donde no hay un buen clima laboral…
4. Realizar un plan de acción
Conociendo las causas (mala gestión del jefe directo, falta de reconocimiento en su trabajo, pocas posibilidades de desarrollo y promoción y un salario inadecuado o variable poco alcanzable), podemos trazar el plan de acción. Esto implica dedicar tiempo y enfoque a mejorar estos aspectos.
Pero ¿con qué realidad nos encontramos?
Muchos responsables de RRHH no conocen con detalle, ni han cuantificado la repercusión económica de la rotación no deseada en su empresa. Tampoco se ha analizado la evolución de la rotación en los últimos años para conocer la tendencia.
Muchas empresas todavía no tienen un responsable de RRHH que pueda trabajar específicamente en ello. No se hacen encuestas de clima laboral para analizar las causas. Todavía hay mucho directivo que piensa que el personal es un centro de coste en vez de una inversión.
5. ¿Cuál es el índice de Rotación Ideal?
Determinar el índice de rotación ideal no es sencillo, ya que dependerá del sector, la antigüedad de la empresa, la situación de la economía, la tasa de paro… Hay que aceptar un porcentaje de rotación natural. Pero algún punto es evidente:
Está claro que un índice de rotación del 0% no es bueno porque siempre tiene que haber una rotación “sana” en las empresas (que atraiga nuevo talento y desvincule a los que “bajan los brazos”) y un índice de rotación del 50% tampoco porque esto implicaría que en dos años toda la plantilla sería nueva.
Lo importante es conocer el ratio de rotación asumible por tu empresa y para eso, lo ideal es que hagas un “benchmarking” con tu sector para comparar. En Estados Unidos, el índice de rotación en retail es del 19.3%, lo que puede servir como referencia para este sector.
Conclusión
Un liderazgo efectivo no solo puede reducir la rotación no deseada, sino también atraer y fidelizar el talento. Si los mánagers (con la ayuda y las herramientas de la empresa) se centran en la formación y desarrollo de su equipo, en fomentar el respeto y reconocimiento y en diseñar planes que garanticen la justicia y la equidad salarial, crearán un entorno de trabajo más atractivo y estable.
Esta forma de gestionar conducirá seguro a una disminución de Índice de Rotación no deseado en la empresa. La clave está en la importancia que las empresas dan en los procesos de selección de nuevos líderes y en lo que se invierte en su formación.